Choć statystyki pokazują, że kobiet w biznesie jest coraz więcej, rzeczywistość wciąż daleka jest od równości. Kobiety zakładają firmy, zarządzają zespołami, podejmują strategiczne decyzje – a mimo to częściej muszą udowadniać swoją kompetencję, walczyć o przestrzeń i godzić się na warunki, na które mężczyźni nie muszą przystawać. Bariery nie zniknęły. Zmieniły tylko formę – stały się cichsze, bardziej subtelne i trudniejsze do nazwania.
Szklany sufit, który nadal istnieje
„Szklany sufit” to pojęcie znane od lat, ale wciąż aktualne. Kobiety awansują wolniej, rzadziej trafiają na najwyższe stanowiska decyzyjne i częściej słyszą, że „jeszcze nie teraz”. Nie dlatego, że brakuje im kompetencji – lecz dlatego, że wciąż funkcjonuje niepisane przekonanie, że lider ma wyglądać i zachowywać się w określony sposób.
Gdy kobieta jest stanowcza – bywa postrzegana jako trudna.
Gdy ostrożna – jako niezdecydowana.
Gdy ambitna – jako zagrażająca.
To podwójne standardy, z którymi mierzą się nawet najbardziej doświadczone menedżerki.
Nierówności finansowe i niewidzialna praca
Różnice w wynagrodzeniach wciąż są faktem. Kobiety częściej negocjują „ciszej”, rzadziej domagają się podwyżek i częściej biorą na siebie niewidzialną pracę – dbanie o relacje, rozwiązywanie konfliktów, wspieranie zespołu emocjonalnie. To działania kluczowe dla funkcjonowania organizacji, ale rzadko mierzone i doceniane.
W efekcie kobiety pracują więcej, a otrzymują mniej – zarówno finansowo, jak i symbolicznie.
Macierzyństwo jako biznesowe ryzyko
Jedną z największych barier nadal pozostaje macierzyństwo – realne lub potencjalne. Kobiety w wieku rozrodczym bywają postrzegane jako „ryzykowne” inwestycje. Pytania o dyspozycyjność, plany rodzinne czy „radzenie sobie z obowiązkami” wciąż pojawiają się tam, gdzie nie powinny.
Tymczasem badania i praktyka pokazują, że kobiety wracające po przerwach macierzyńskich często są bardziej zorganizowane, efektywne i lojalne wobec pracodawcy. Problemem nie jest więc macierzyństwo – lecz system, który nie potrafi go mądrze uwzględnić.
Syndrom oszusta i brak sieci wsparcia
Wiele kobiet w biznesie zmaga się z tzw. syndromem oszusta – poczuciem, że ich sukces to przypadek, a kompetencje zostaną „zaraz zdemaskowane”. To efekt lat funkcjonowania w środowiskach, w których kobiece osiągnięcia były pomniejszane lub kwestionowane.
Dodatkowo kobiety rzadziej korzystają z nieformalnych sieci wsparcia – mentoringu, poleceń, zakulisowych rozmów. Tam, gdzie mężczyźni „otwierają sobie drzwi”, kobiety często stoją przed nimi same.
Jak przełamać bariery? Konkrety zamiast haseł
Zmiana nie wydarzy się sama – wymaga działań na kilku poziomach.
Po stronie organizacji:
-
realne, a nie deklaratywne polityki równościowe,
-
przejrzyste kryteria awansów i wynagrodzeń,
-
szkolenia menedżerów z nieuświadomionych uprzedzeń,
-
wsparcie dla rodziców – nie tylko matek.
Po stronie kobiet:
-
budowanie sieci kontaktów i wzajemnego wsparcia,
-
odwaga w negocjacjach i mówieniu o swoich osiągnięciach,
-
korzystanie z mentoringu i coachingu,
-
redefinicja przywództwa na własnych zasadach.
Kobiecy biznes to nie trend – to konieczność
Firmy, które nie dostrzegają potencjału kobiet, rezygnują z połowy talentów. Różnorodność w zarządzaniu nie jest ideologią – jest przewagą konkurencyjną. Zespoły zróżnicowane podejmują lepsze decyzje, są bardziej innowacyjne i lepiej rozumieją klientów.
Kobiety w biznesie nie potrzebują przywilejów. Potrzebują równych zasad gry i przestrzeni do rozwoju. A im szybciej organizacje to zrozumieją, tym szybciej przestaną tracić nie tylko utalentowane liderki, ale i przyszłość.
Bo pytanie nie brzmi już: czy kobiety nadają się do biznesu.
Pytanie brzmi: czy biznes nadąża za kobietami.
