W poprzednim artykule zostały omówione bodźce materialne pozapłacowe, dziś zapraszamy do zapoznania się z bodźcami motywacyjnymi niematerialnymi, które są równie ważnym instrumentem motywowania pracowników.
Każdy pracodawca chciałby mieć zmotywowanych pracowników, ale nie każdy może zapewnić wynagrodzenie zgodnie z ich oczekiwaniami. W takich sytuacjach niezmiernie ważna jest umiejętność odpowiedniego doboru i stosowania bodźców poza finansowych.
Wyniki osiągane w pracy przez indywidualnego pracownika określane są przez jego motywację, możliwości oraz środowisko pracy.
Środki motywacji pozafinansowej (niematerialnej) są związane z powagą i godnością pracownika, jakością wykonywanej przez niego pracy, podnoszeniem kwalifikacji i propagowaniem pożądanych postaw, dlatego idea stosowania tej formy motywacji przez pracodawcę ma na celu związanie pracowników z firmą, propagowania jej celów i zamierzeń.
W skład bodźców niematerialnych ukierunkowanych i związanych z wykonywaną pracą wchodzi organizacja pracy, która decyduje w dużej mierze o sprawności pracy człowieka. Głównym jej zadaniem jest dobór, zespolenie i rozmieszczanie ludzi w procesie pracy, tak, aby realizacja procesu była możliwa przy jak najmniejszych nakładach rzeczowych i pracy ludzkiej. Stwarza możliwość właściwego wykorzystania kwalifikacji pracownika i włożonego w pracę wysiłku. Na organizację pracy wpływ mają; rotacja stanowiskowa, poszerzenie pracy, wzbogacenie pracy, tworzenie grup autonomicznych oraz elastyczny czas pracy.
Poszerzenie pracy – najprościej mówiąc to połączenie wielu wykonywanych czynności na różnych stanowiskach i powierzenie ich jednemu pracownikowi. Poszerzenie pracy urozmaica ją i pozwala widzieć obowiązki w szerszej perspektywie.
Wzbogacenie pracy – to łączenie czynności o różnym stopniu trudności i różnym udziale elementów decyzyjnych. Daje pracownikowi szansę i możliwości samodzielnego określenia kolejności i procedury realizacji zadań. Wyzwala to w pracowniku większą motywację, zwiększa zadowolenie i inspiruje do wzrostu innowacyjności i inicjatywy.
Tworzenie grup autonomicznych – polega na powoływaniu kilkuosobowych zespołów, które otrzymują do zrealizowania konkretne zadania. Nieduża ilość uczestników sprzyja powstawaniu więzi interpersonalnych i wzmacnia integrację.
Elastyczny czas pracy – pozostawia pracownikom większą swobodę, przez co przyczynia się do uatrakcyjnienia pracy.
Ważnym elementem wchodzącym w skład grupy bodźców niematerialnych jest partycypacja i delegowanie uprawnień.
Partycypacja jest bodźcem ukierunkowanym na pracę, który daje pracownikowi możliwość wpływu i sprawowania kontroli nad tym, co dotyczy jego osoby. Dzięki partycypacji, kierownictwo dostaje szansę wykorzystania wiedzy, inwencji i inicjatywy podwładnego.
Natomiast siła delegowania uprawnień leży w tym, że daje ono poczucie niezależności i swobody, możliwość autonomii. Pracownik zostaje dowartościowany tym, że kierownik darzy go zaufaniem. W ten sposób kierownictwo wykorzystuje potencjał podległych pracowników oraz umożliwia ich szybszy rozwój.
Grupa bodźców niematerialnych dotyczących pracownika ukierunkowana jest przede wszystkim na zaspokojenie potrzeb uznania, szacunku, prestiżu i niezależności. Do grupy tych bodźców należą: sprawiedliwa ocena, awans, podnoszenie kwalifikacji, propagowanie pożądanych postaw, zachowań i wyrażanie uznania.
Sprawiedliwa ocena – dla każdego z nas ocena stanowi bodziec do działania, który pozwala na zorientowanie się jak są odbierane przez przełożonego nasze starania, na poznanie jakie są jego oczekiwania, na dostosowanie się do jego wymagań oraz zaplanowanie i uzgodnienie działań podejmowanych w trakcie pracy. Informacja o wynikach oraz ocenianie powinno spełniać dwie funkcje;
motywacyjną polegająca na tym, że pracownik informuje o wynikach swojej pracy,
korekcyjną, która pomaga naprawić błędy, oraz odrzucić nieskuteczne metody.
Awans – jest pojmowany jako przesunięcie na wyższe stanowisko w hierarchii służbowej, pozytywnie oceniane przez awansowanego. Zaspokaja on bowiem potrzebę uznania i korzystnej samooceny, co zwiększa wiarę we własne siły, przekonuje o własnej wartości i chęci osiągnięcia lepszych wyników.
Podnoszenie kwalifikacji – jest elementem systemu personalnego, mającym na celu pomóc pracownikowi uzupełnić wiedzę, doskonalić umiejętności niezbędne do prawidłowego wykonywania obowiązków.
Propagowanie pożądanych postaw i zachowań – polega na stawianiu pracownika jako wzoru do naśladowania. Działa to motywująco w dwóch obszarach;
na danego pracownika, podnosząc jego samoocenę, zaspokajając jego potrzebę szacunku i uznania.
na współpracowników, wskazując im kierunki działania.
Wyrażanie uznania – oznacza aprobatę i pozytywną ocenę wkładanego przez pracownika w pracę wysiłku, co świadczy o tym, że pracownik jest doceniany i mobilizuje się do lepszego działania. Stosowanie niniejszego bodźca przez pracodawcę stanowi dla pracownika bardzo cenną nagrodę, która ma istotny wpływ na podniesienie poziomu motywacji, zaangażowania i pozwala na stworzenie pracownikowi przekonania, że jest człowiekiem skutecznym. Uznanie można wyrażać na bardzo wiele sposobów. Najbardziej popularne jest podziękowanie za dobrze wykonaną pracę, ale też przyjęło się wręczanie pracownikowi upominków. Motywacyjna siła działania rośnie, gdy uznanie wyraża się w obecności innych osób.
Red. Karolina Motylewska
Podsumowując niniejszy artykuł należy stwierdzić, że menedżerowie mają do dyspozycji wiele bodźców motywacyjnych. Ich atrakcyjność jest względna i zależy od cech osobowości, sytuacji życiowej czy kultury pracownika. Bodźców nie powinno się stosować zamiennie, ponieważ pracownik, który oczekuje pochwały i uznania nie będzie w pełni usatysfakcjonowany, gdy zostanie nagrodzony jedynie nagrodą finansową, natomiast pracownika oczekującego podwyżki płac nie zastąpi jej żadne wyróżnienie, czy dyplom uznania. Zatem konieczne jest, aby kierownicy odpowiednio kojarzyli bodźce i traktowali je komplementarnie. Dobry menadżer nie powinien się ograniczać do typowania motywacji, lecz powinien ją kształtować i pobudzać tworząc warunki partnerstwa i kooperacji w których ludzie będą pracować chętnie dla organizacji, mając na względzie również swoje dobro. Kierownicy powinni stosować różne zestawy bodźców pozapłacowych, ale tak by uzupełniały się one wzajemnie.
W kolejnym artykule przybliżymy temat skuteczności motywowania pracowników przez pracodawców.
Źródło:
Encyklopedia Organizacji i Zarządzania, Wyd. PWE,
Ściborek, Ludzie, cenny kapitał organizacji, Wyd. Adam Marszałek.
Jasiński, Motywowanie w przedsiębiorstwie, Wyd. Placet.
