Skuteczność motywowania
W poprzednich artykułach zostały omówione bodźce materialne pozapłacowe oraz bodźce niematerialne ukierunkowane na pracę i pracownika. W dzisiejszym artykule podsumowującym stosowanie bodźców w organizacjach odniesiemy się do ich skuteczności.
„Teoria i praktyka często nie idą w parze”, tak mówią pracownicy o stosowanych przez ich pracodawców instrumentach i podejściu do motywowania.
Opinie na tematy związane z bodźcami wpływającymi na motywację, potwierdzają hipotezę, że mają one niewątpliwie wpływ na pracownika, są jednak postrzegane w różny sposób w zależności od wieku, wykształcenia, stażu pracy, płci, osobowości i pozycji społecznej. Odmienne są pojmowane przez podwładnych i przełożonych.
Każdy człowiek powinien być postrzegany jednostkowo – każdy ma przecież inne potrzeby. Młodzi pracownicy potrzebują wsparcia przełożonego i współpracowników, pochwały szefa, którego zdanie jest bardzo ważne i wysoce motywujące. Dla tej grupy pracowników również awans jest istotnym czynnikiem – młodzi ludzie rozpoczynając pracę zawodową mają duże wymagania i potrzeby finansowe. Aby dobrze zarabiać, pracownik musi wspinać się po „drabinie” awansu zawodowego. Ludzie ci są motywowani poprzez czynniki zewnętrzne i wewnętrzne, które niosą skutki dwojakiego rodzaju – silna motywacja prowadzi do bardzo wydajnej pracy na wysokim poziomie, której efektem niepożądanym często niestety jest przepracowanie i zniechęcenie.
Natomiast dla pracowników o dużym stażu pracy najwyżej cenionymi motywatorami są jasno określone cele, interesująca i pobudzająca inicjatywę praca, szacunek i uznanie za dobrze wykonaną pracę, stwarzanie poczucia wartości i przydatności oraz poszerzania zakresu samokierowania w procesach pracy oraz koleżeńskie stosunki w gronie pracowniczym.
Pracodawca powinien być świadomy wyżej opisanych potrzeb i różnic w gronie pracowniczym oraz stosować takie bodźce, które sprawią, że pracownicy będą czuli się potrzebni i doceniani niezależnie od wieku i stażu pracy.
Z punktu widzenia efektywności i jakości pracy ludzi, najkorzystniej jest, gdy są oni motywowani do pracy potrzebami wyższego rzędu, ponieważ pracują wtedy dlatego, gdyż chcą dobrze pracować i robić coś ważnego. Aby to osiągnąć, organizacja w pierwszym rzędzie powinna zapewnić pracownikom warunki do zaspokojenia potrzeb elementarnych, takich jak dobre warunki finansowe i poczucie bezpieczeństwa.
Dlatego też pracodawca winien systematycznie przedstawiać pracownikom jakie są ich perspektywy na przyszłość. Wizja przyszłości wzmocni poczucie stabilizacji, rodząc spokój i zadowolenie pracowników, stwarzając warunki do wykorzystania w życiu zawodowym w pełni ich możliwości. Pracodawca powinien pamiętać, że nie zaspokojenie podstawowych potrzeb wywołuje u pracowników frustracje, nie można wówczas od ludzi oczekiwać i wymagać, by ich motywacja do pracy wynikała z potrzeb samorealizacji i uznania. Polityka taka jest na dłuższą metę nieskuteczna, gdyż jej efektem jest odchodzenie ludzi z firmy.
Oczywiste jest także, że dla każdego człowieka ważne jest to czym się zajmuje w swojej pracy i w jakich warunkach pracuje – dlatego zawsze, gdy jest to możliwe, pracodawca winien wytyczać ścieżki kariery swoim podwładnym, informować o nich i sprawdzać, czy jego zamierzenia im odpowiadają. Wśród stosowanych przez pracodawcę podstawowych sposobów podnoszenia kwalifikacji, które jednocześnie zwiększają poczucie własnej wartości pracownika, powinny znaleźć się; regularne szkolenia, przydzielanie nowych obowiązków, delegowanie uprawnień, przyuczanie nowego pracownika. Oszczędzanie na szkoleniach, w dłuższej perspektywie może prowadzić do pogłębienia problemów w firmie. Zdemotywowani pracownicy, posługujący się przestarzałymi systemami, posiadający zdezaktualizowaną wiedzę, nie zyskają przewagi nad konkurencją.
Pracownicy oczekują, aby kadra zarządzająca była wzorem do naśladowania. Należy pamiętać, że przykład idzie zawsze z góry i tylko szef, który sam jest zmotywowany do pracy, wpływa pozytywnie na swoich pracowników i jest w stanie pobudzić ich do działania, do pokonywania trudności i do zwiększonego wysiłku. Pracodawca musi zdawać sobie sprawę z tego, że nie może oczekiwać i wymagać od swoich podopiecznych postaw, których nie ma w nim samym.
Istotną kwestią dla pracowników jest również kultura pracy w organizacji. Dobra atmosfera, na którą składają się zarówno stosunki na linii kierownictwo-pracownicy, jak i stosunki panujące między pracownikami. Pracownicy oczekują, aby traktować ich jak partnerów, w atmosferze zaufania i otwartości. Dla wielu te czynniki są warte więcej niż niejedna podwyżka. Z powyższego wynika, że pracodawca winien budować taki klimat w firmie, który będzie sprzyjał wzajemnemu zrozumieniu, akceptacji, odpowiedzialności, wspólnej twórczej pracy oraz dążyć do tego, aby pracownicy czuli się współtwórcami polityki firmy. Należy do tego dążyć poprzez zwiększanie zakresu uprawnień, swobody, niezależności pracowników przy jednoczesnym zwiększaniu odpowiedzialności za rezultaty pracy. Dla pozytywnego motywowania samodzielność w pracy jest niezwykle ważna. Jest to miejsce dla tych, którzy chcą wykazać się inicjatywą, wprowadzić coś nowego, często eksperymentalnego, dzięki czemu organizacja będzie się rozwijała i będzie postrzegana jako nowoczesna.
Reasumując: aby motywowanie do pracy było skuteczne przełożeni powinni:
- czynnie i świadomie motywować podwładnych,
- znać własne silne i słabe strony, zanim podejmą próby ich modyfikowania u pracowników,
- dostrzegać, że podwładni mają różne motywacje i uzdolnienia,
- stosować nagrody, które wiążą się z efektywnością, a nie ze stażem pracy, czy innymi względami nie związanymi z zasługami,
- planować zadania w taki sposób, aby stawiały przed pracownikami wyzwania i sprawiały, że praca będzie różnorodna i interesująca,
- pielęgnować kulturę organizacyjną zorientowaną na efektywność,
- przebywać blisko podwładnych i budować zaufanie między kierownictwem a pracownikami,
- dążyć do czynnego współudziału podwładnych w zwiększaniu wydajności organizacji.
W obecnych czasach znaczenie motywacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi wzrasta bardzo szybko. Rozwijają się coraz to nowe trendy, w których akcentuje się rangę motywacji wewnętrznej i bodźców niematerialnych. W praktyce właściwy dobór bodźców motywacyjnych przekłada się na wymierne wyniki pracy i stanowi dla organizacji bardzo ważne narzędzie do skutecznego zarządzania firmą. Aby osiągnąć najbardziej pożądane rezultaty winno się zatem stosować takie zestawy bodźców, które wzajemnie wspomagałyby się a nie hamowały i które stanowiłyby dla pracowników bardzo silny argument, pozwalający przedsiębiorstwom przyciągać, rozwijać i utrzymywać wartościową kadrę pracowników oraz sprzyjać osiąganiu coraz lepszych efektów pracy, które dałyby możliwość kształtowania pozytywnych więzi emocjonalnych z przedsiębiorstwem, sprzyjając stabilizacji pracowników i ich większej lojalności wobec firmy.
Red. Karolina Motylewska
Źródło:
Encyklopedia Organizacji i Zarządzania, Wyd. PWE,
- Ściborek, Ludzie, cenny kapitał organizacji, Wyd. Adam Marszałek,
- Penc, Zarządzanie w praktyce, Wyd. Prawno-Ekonomiczne INFOR.
